「選考移行率2倍、内定承諾率100%。」“数合わせ”を脱却した、GRIT就活の全貌 ──不動産デベロッパー・コスモスイニシアが、Maenomeryで採用の質を根本から変えた理由
紹介
株式会社コスモスイニシア
人事部 採用チームリーダー XXXX様
株式会社コスモスイニシアは1969年設立(旧リクルート系、現大和ハウスグループ傘下)の総合不動産デベロッパー。マンション・一戸建ての開発・販売、リノベーション、不動産賃貸・仲介、宿泊施設、投資用不動産ソリューションまで、都市生活環境の「一歩先の価値」を創出する事業を展開。
1. 体育会学生は「集まる」が「離脱する」──初期接点の構造的欠陥
――Maenomery導入前、どのような採用課題がありましたか? ――
端的に言えば、「量は取れるが、質が伴わない」状態でした。
体育会系学生の応募自体は一定数あったものの、初期接点での離脱が非常に多く、説明会参加率が低迷していました。また、「体育会」という括りだけでは学生の質にバラつきがあり、弊社の求める人材像とマッチしないケースも少なくありませんでした。
根本的な問題は、「最初の接点」の設計にあると感じていました。
ナビサイト経由のエントリーや、大規模合同説明会では、学生側も企業側も"数をこなす"ことが前提になっており、互いの本質を理解する余地がありませんでした。
企業ブースを回遊する学生たちと、流れ作業のように説明を繰り返す採用担当者。そこには「出会い」ではなく、「消費」しかありませんでした。
そんな中で出会ったのが、Maenomeryの採用イベント、“GRIT就活”でした。
2. 大規模イベントでは生まれない、「温度感」を重視した接点設計
――Maenomeryのイベントに参加した決め手は何でしたか?
「GRIT=長期目標に対してやり抜く力」という行動特性に着目している点はもちろんですが、最も惹かれたのはイベントの規模感とコンセプトでした。
大規模な合同説明会のように、何十社もの企業がひしめき合う形式ではなく、「学生一人ひとりとしっかり対話できる」規模感で設計されていました。
これにより、互いの温度感や会社のカルチャーを、学生にしっかりと感じてもらえる場になっていました。
さらに、事前に学生担当者が面談を行い、特性を見極めているという点も大きかったです。
「ただ集める」のではなく、「関係構築を前提とした接点づくり」が明確に設計されている──この点が、他の採用イベントとの決定的な違いでした。
3. 選考移行率2倍の裏側──"事前面談"が生む本質的マッチング
――実際にどのような学生と接点を持ちましたか?
学歴やスポーツ経験の有無など、多様なバックグラウンドの学生と会うことができました。ただ、共通して言えるのは、**「組織への貢献意識が高く、成長に対して貪欲」**という点です。
以前は「地頭」や「学歴」など、目に見えるスペックを重視していましたが、GRIT人材と向き合う中で、**「活躍するかどうかは、価値観の一致やマインドの方が重要」**という気づきがありました。
実際、イベントで接点を持った学生たちは、会社のカルチャーとも驚くほどマッチしていました。採用チームとしても、**「表面的なスペックではなく、内在している行動特性を見ていく」**という方針へ舵を切るきっかけになりました。
その甲斐もあってか、説明会後に選考へ進む割合は、従来の約2倍に改善しました。
――なぜ、そこまで選考移行率が高いのでしょうか?
最大の要因は、Maenomeryの「事前面談」と「キャリアバディ」の存在です。
通常の採用イベントは、学生が参加し、企業が参加し、あとは自由──という形式が多い。しかしMaenomeryの場合、イベントに参加する学生一人ひとりに**"キャリアバディ"(専属リクルーター)がつき、事前に深い対話を重ねています。
イベント中も、キャリアバディが学生一人ひとりとコミュニケーションを取り、
「なぜこの企業に興味を持ったのか?」
「どういう働き方をしたいのか?」
を丁寧に深掘りしてくれます。
その結果、企業理解が非常に深まった状態で選考に臨めるため、面接での熱量も高く、採用側の評価も自然と上がります。弊社はこれまで様々な採用イベントに出店していますが、Maenomeryのイベントは、説明会後に選考へ進む割合が突出して高いと実感しています。
4. 内定承諾率100%を支える「キャリアバディ」という伴走体制
――Maenomery導入後の成果はいかがでしたか?
これまでにMaenomery経由で内定を出した学生の内定承諾率は100%。
これは非常に驚異的な数字だと思っています。
要因として大きいのは、内定後も学生に対して継続的なフォローをしていただいている点です。たとえば、
- 月1回の定期連絡
- 精神的な不安へのケア
- 競技の応援(試合観戦など)
ここまで手厚いフォローをしてくれるケースは、他の人材紹介会社では経験がありませんでした。「就職後の自己実現」まで寄り添ってくれるからこそ、学生も安心して決断できているのだと思います。
5. 内定者2名に共通する、"やり抜く力"の本質
――今回、Maenomery経由で内定承諾に至った2名について教えてください。
今回2名が、Maenomery経由で内定承諾してくれました。
彼らに共通しているのは、**「学生生活の最後の最後まで、自分が打ち込んでいることをやり抜く姿勢」**です。
部活動やその他の活動において、どんな状況であろうと諦めずに前を向いて突き進む──まさにGRIT的な要素が非常に強いと感じています。
選考を通じて感じたのは、彼らは「結果を出すこと」だけでなく、**「プロセスを大切にし、仲間と共に成長すること」**に価値を置いているということでした。
これは、弊社が大切にしている「チームで成果を出す文化」と完全に一致しています。
彼らがこれから弊社でどのような活躍を見せてくれるのか、今から非常に楽しみです。
6. GRIT人材は、すべての企業が求める「成長の根幹」
――最後に、GRIT採用の意義について、どのようにお考えですか?
GRIT人材は、不動産業界に限らず、あらゆる業種・職種で求められる人材だと確信しています。
なぜなら、「やり抜く力」は、人の成長において根幹となる要素だからです。どんなにスペックが高くても、困難に直面したときに諦めてしまう人材では、長期的な成果は期待できません。
一方で、GRIT人材は、失敗や挫折を「学びの機会」と捉え、何度でも立ち上がります。
特に、変化の激しい現代においては、「正解を探す」のではなく「正解を創る」力が求められています。
そのためには、長期目標に向かって粘り強く挑み続ける力──すなわちGRITが不可欠です。 だからこそ、GRIT採用は、どの企業にとっても本質的な採用戦略になり得ると考えています。
7. 今後の展望──「紹介会社」を超えた、戦略パートナーへ
――今後、Maenomeryに期待することは?
一言で言えば、「学生と並走する唯一無二の存在」であり続けてほしいということです。
もちろん、紹介数が増えることは歓迎ですが、それ以上に大切なのは、Maenomeryが持つ「学生のGRIT力を育成し、並走する」という独自性を、これからも守り続けてほしいということです。
多くの人材紹介会社は、学生を「商材」として扱いがちですが、Maenomeryは違います。
一人ひとりの学生と向き合い、その成長を本気で支援する──その姿勢こそが、Maenomeryの最大の価値だと思っています。
その上で、より多くのGRIT人材との接点を持てたら、これ以上嬉しいことはありません。
――さらに、もう一歩踏み込んだ期待もあるのですが…
はい。できれば、Maenomery側から「なぜこの企業にGRIT人材が必要なのか」を提案していただきたいと思っています。たとえば、
「御社の事業フェーズを考えると、こういうGRIT人材が必要では?」
「この部署には、こういう特性を持つGRIT人材がマッチするのでは?」
といった形で、企業理解を深めた上で、戦略的な提案をしていただけたら、お互いにとってさらに価値のある関係が築けると思っています。
単なる「紹介会社」ではなく、**「採用戦略を共に考えるパートナー」**として、今後も一緒に成長していけたら嬉しいですね。
そうすることで、企業側も本当に必要な人材と出会えますし、学生側も自分が活躍できる環境に巡り会える。
三方良しの関係が、さらに深まっていくと確信しています。
【編集後記:この記事で伝えたかったこと】
多くの企業が「体育会学生を採用したい」と考えていますが、実際には「集まるが定着しない」「ミスマッチが多い」という課題を抱えています。
コスモスイニシア様の事例が示すのは、「最初の接点設計」と「内定後の伴走体制」が、採用の質を根本から変えるということです。
Maenomeryの強みは、単なる「学生紹介」ではなく、
「事前面談×キャリアバディ×内定後フォロー」という一気通貫の支援体制にあります。
そして何より、「GRIT=やり抜く力」という行動特性は、業種を問わず、すべての企業が求める人材の根幹です。
もし貴社が、
✅ 体育会学生の採用に課題を感じている
✅ 内定辞退率や早期離職率に悩んでいる
✅ 「やり抜く力」のある人材を求めている
のであれば、ぜひ一度、Maenomeryのイベントに参加してみてください。「数合わせ」ではなく、「共に成長できる仲間との出会い」が、そこにあります。
