Z世代がすぐ仕事を辞めるのはなぜ？7つの対策で早期離職を防ぐコツを解説
「Z世代はすぐに仕事を辞める」と感じている人事担当者や経営層の方は多いのではないでしょうか。実際、入社後早期に辞める若手社員が続き、対応に頭を悩ませている企業も少なくありません。
しかし、こうした早期離職を「若者の忍耐力が足りない」「価値観が合わない」といった理由だけで片付けてしまうのは注意が必要です。なぜなら、Z世代の離職背景には、配属や評価の仕組み、育成体制、上司・先輩とのコミュニケーションなど、企業側の環境要因が影響していることもあるためです。
採用や育成にかけたコストを回収できないまま人材が離れてしまえば、現場の負担増加や人材不足の長期化にもつながります。だからこそ、感覚やイメージではなく、Z世代の特徴や離職理由を客観的に捉え、定着につながる仕組みを整えることが重要です。
この記事では、「Z世代は本当にすぐ辞めるのか」という疑問への回答や早期離職が起こる背景、企業側が取り組むべき具体的な対策について解説します。
【データで分析】Z世代の若者はすぐ辞めるのか？
Z世代に対して「すぐ辞める世代」という印象を持つ人は少なくありません。しかし、その認識は客観的なデータに基づいたものなのでしょうか。感覚的な印象だけで判断してしまうと、離職問題の本質を見誤る恐れがあります。
ここでは、厚生労働省などが公表している統計データを基に、Z世代の離職率の実態と、「すぐ辞める」と見なされやすい理由を解説します。
昭和・平成・令和の新卒離職率
厚生労働省が公表している「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、令和4（2022）年3月に卒業した新規大卒就職者のうち、就職後3年以内に離職した割合は33.8％となっています。過去のデータと比較すると、平成24（2012）年は32.3％、昭和62（1987）年は28.4％でした。
数値だけを見ると、長期的には離職率が緩やかに上昇していることは事実といえます。しかし、その上昇幅は限定的であり、「Z世代だけが極端に早期離職している」と断定できるほどの急激な変化ではありません。新卒者の一定割合が3年以内に離職する傾向は、昭和時代から一貫して存在してきた構造といえます。
こうしたデータを踏まえると、Z世代の離職を個人の忍耐力や世代特性だけで説明するのは適切ではありません。社会環境や働き方の変化といった構造的要因と併せて捉えることが、離職対策を講じる上で重要となってきます。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します」
「Z世代はすぐ辞めるのは当たり前」といわれる理由
データ上、Z世代だけが特別に早期離職しているわけではありません。それにもかかわらず、「最近の若者はすぐ辞める」といわれる背景の一つとして挙げられるのが、慢性的な人手不足の深刻化です。
内閣府が公表している「令和4年版高齢社会白書」によると、少子高齢化の影響により、生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少を続けています。労働力人口が縮小する中で、若手社員一人一人が担う役割は以前よりも高まっているといえるでしょう。
その結果、若手社員が離職した際の現場への影響は大きくなり、業務負荷の増加や組織全体の心理的ダメージとして強く残ります。「また若手が辞めた」という印象が蓄積されやすくなったことで、Z世代に対する否定的な評価が強調されている側面もあります。
つまり、Z世代の離職そのものが急増しているというよりも、「辞められると困る時代」へと環境が変化したことが、「Z世代はすぐ辞める」という世代論につながっている一因だと考えられます。
Z世代の良くある退職理由【タイパ・レジリエンス不足】
Z世代の特徴としてよく挙げられるのが、「タイパ（タイムパフォーマンス）を重視する価値観」です。限られた時間の中でどれだけ成長できるのか、意味のある経験を積めるのかをシビアに判断し、成長が見込めないと感じた環境からは早めに離れる傾向があるといわれています。
終身雇用を前提としないキャリア観が一般化した現代において、「早期離職」は必ずしも衝動的な判断ではなく、将来を見据えたキャリア上のリスク管理と捉えることもできるでしょう。
一方で、Z世代は挫折や失敗を乗り越える経験が相対的に少なく、困難に直面した際の「レジリエンス（回復力）」が低いとの指摘もあります。トラブルや理不尽な出来事に直面した際、「乗り越える」よりも「環境を変える」選択肢を取りやすく、その結果として離職につながっている可能性は否定できません。
Z世代の価値観・働き方の特徴
優秀な若手社員の早期離職を防ぐためには、Z世代がどういった価値観を持ち、どのような働き方に違和感を覚えやすいのかを事前に理解しておくことが大切です。ここでは、Z世代に共通して見られる価値観や働き方の特徴を紹介します。
働く意味・やりがいを重視する
Z世代は「生活のために働く」という意識だけでなく、仕事そのものにどのような意味や価値があるのかを重視する傾向があります。
業務内容に納得感を持てない場合、「この仕事を続ける意味は何か」と疑問を抱きやすく、モチベーションの低下につながることも少なくありません。特に、指示された作業を淡々とこなすだけで業務の全体像が見えない場合や、社会や顧客とのつながりを実感しにくい仕事では、やりがいを感じにくくなります。
また、Z世代は自己成長への関心が高く、「この経験が将来どのように役に立つのか」を意識しながら行動する傾向も見られます。成長実感を得られない状態が続くと、早い段階で環境を見直そうとするのもZ世代の特徴です。
ワークライフバランスへの意識が高い
Z世代は、長時間労働や業務の目的が不明確な働き方に対して、強い違和感を覚えやすい傾向があります。「何となく残業する」「目的が分からない会議に参加する」といった状況を、非効率かつ合理性に欠けるものとして捉えやすいのが特徴です。
これは決して「楽をしたい」わけではなく、成果や目的が見えないまま時間を費やすことに価値を感じにくいという感覚に近いといえるでしょう。
また、プライベートの時間を犠牲にする働き方への抵抗感も強く、仕事と私生活を切り分けたいという意識がはっきりしています。そのため、リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を選択できる環境に魅力を感じやすい点もZ世代の特徴です。
自分のキャリア（成長性）の将来性を重視する
Z世代は、いわゆる「ブラック企業」で心身を消耗することを強く避ける一方で、「ホワイトすぎて何も身に付かない環境」に対しても不安を抱きやすい傾向があります。安定しているが成長実感がない職場で時間を消費することを、「将来へ向けたリスク」と捉えているといえるでしょう。
こうした意識は、「配属ガチャ」への強い警戒感にもつながっています。自分の希望や適性とかけ離れた業務に就き、成長の見通しが立たない状態が続くと、「この環境に留まる意味はあるのか」と疑問を持ちやすくなります。
Z世代にとってキャリアとは、「会社に委ねるものではなく、自ら主体的に設計していくもの」という認識が強いのが特徴です。そのため、「この環境で自己成長できるか」「次のキャリアへのステップにつながる経験を得られるか」といった点を、常に冷静に見極めようとしています。
デジタルネイティブならではの情報感度を持つ
Z世代は、生まれたときからインターネットやスマートフォンが身近にあるデジタルネイティブ世代です。SNSや動画、口コミサイトなどを通じて情報を集めることに慣れており、転職や退職に関する情報にも日常的に触れています。そのため、「今の職場は世間からどう評価されているのか」「他社と比べて条件や環境は妥当なのか」といった視点を常に持っています。
また、業務面においてもデジタルツールへの抵抗感が少なく、非効率なアナログ業務や属人的な運用に対して疑問を抱きやすいのが特徴です。
紙文化や旧来型の業務フローが改善されないまま残っている職場では、「なぜ見直されないのか」という違和感が蓄積し、それが企業への不信感につながるケースもあります。
Z世代が辞める前に出す【サイン】
Z世代の離職は突然起こるように見えて、実際にはその前段階で小さな兆候が表れているケースがほとんどです。こうしたサインを「気のせいだろう」「一時的な不調だ」と見過ごすと、気付いたときには本人の中で離職の意思が固まっているという事態になりかねません。辞める前の兆候に早い段階で気付き、適切な対話やフォローにつなげることができれば、離職を防げる可能性は十分にあります。ここでは、Z世代が離職を検討し始めた際に見られる代表的な「サイン」を見ていきましょう。
質問・相談がなくなる
成長意欲の高いZ世代にとって、質問や相談は仕事へ前向きに取り組んでいる証拠です。そのため、これまで積極的にやりとりしていた若手社員の質問が徐々に減り、意見や提案も出てこなくなった場合は注意が必要です。
1on1の場で「特に悩みはありません」「順調です」といった表面的な回答が増えたり、話題の深掘りを避けるようになったりするのは、心理的に距離を取り始めている可能性があります。
また、チャットやメールでのやりとりが最低限の事務連絡に留まり、感情や工夫が感じられなくなるケースにも要注意です。こうした状態は「これ以上関わっても状況は変わらない」と職場への期待値が下がっているサインといえます。
主体性がなくなる
これまで自発的に学習していた、研修や資格取得に前向きだったZ世代社員が、次第に受け身の姿勢に変わっていくのも注意すべき兆候の一つです。指示がなければ動かない状態が続く場合、仕事への期待感が低下している可能性があります。
モチベーションが下がると、「最低限の業務のみこなせばよい」という意識に切り替わりやすくなります。表面的には業務を問題なくこなしているように見えても、すでに職場や仕事から気持ちが離れていることも少なくありません。
突然『いい子』になる
職場に対して不満や異議を示す行動は、「状況が改善されるかもしれない」「意見を聞いてもらえるかもしれない」という期待があってこそ生まれます。裏を返せば、発言や指摘があるうちは、職場に一定の関心や期待を持っている状態といえるでしょう。
しかし、それまで率直に意見を述べていたZ世代社員が、ある時点から急に何も言わなくなり、波風を立てない態度に変わった場合は要注意です。これは、状況の改善を諦め、いわゆる「静かな退職」の状態になっている可能性があります。
デスク周りが整頓されている／私物を持ち帰っている
比較的分かりやすいサインとして、デスク周りの変化が挙げられます。これまで雑多だったデスクが急に整理整頓され、私物が目に見えて減っていく場合、退職に向けた準備行動に入っている可能性があります。
特に、以前は常に置いていた私物を少しずつ持ち帰り、共有物や業務に必要なものだけが残る状態になっている場合は注意が必要です。本人の中では、すでに「いつでも辞められる状態」を整え始めている段階であることも考えられます。
Z世代の離職（転職）を防ぐ7つの対策
Z世代の早期離職を防ぐための取り組みは、結果として全ての従業員が安心して働ける職場環境を整えることにつながります。ここでは、Z世代の価値観を踏まえながら、現場の負担を過度に増やすことなく導入しやすい7つの具体的な対策を紹介します。
入社前後のギャップをなくす
入社直後のフォローを手厚くする
キャリアの可視化とスキルアップを支援する
評価基準を明確にする
柔軟な働き方を導入する
心理的安全性を高める
「タイパ」を意識した業務効率化（DX）を進める
1.入社前後のギャップをなくす
Z世代の早期離職理由として多く挙げられるのが、「想定していた仕事と実態が違った」というミスマッチです。これは必ずしも本人の理解不足によるものではなく、採用段階で情報が十分に共有されていなかったことが原因となっているケースも少なくありません。
ミスマッチを防ぐには、採用段階において仕事の魅力ややりがいだけでなく、繁忙期の忙しさ、業務の大変な側面、求められる姿勢、評価のされ方まで、可能な限り具体的に伝えることが重要です。また、入社後も「聞いていた話と違う」と感じさせないよう、業務の目的や期待されている役割を改めて説明し、丁寧にすり合わせを行いましょう。
2.入社直後のフォローを手厚くする
入社して間もない時期に「誰にも相談できない」「放置されている」と感じてしまうと、Z世代は短期間で不安を強めやすくなります。業務が立て込んでいる場合でも、メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングの機会を設け、いつ・誰に相談できるのかが明確な状態を作ることが大切です。
悩みが深刻化する前に拾い上げられる仕組みがあるだけで、本人の心理的な安心感は大きく変わります。加えて、エンゲージメントサーベイなどを活用し、ストレスや不満を定期的に可視化することも有効です。表に出にくい初期の違和感を早めに察知できれば、「辞める」という決断に至る前に適切な対応を講じられます。
3.キャリアの可視化とスキルアップを支援する
Z世代にとって、「自分が成長している実感を持てない状態」は強い離職動機になりやすい傾向があります。日々の業務に追われるだけで、どのようなスキルが身に付いたのかが分からない状況では、「この会社に在籍し続ける意味」を見失ってしまいがちです。
そのため、短期的な目標設定やこまめなフィードバックを通じて、成長のプロセスを言語化・可視化することが重要です。例えば、スキルマップや習得段階を共有することで、本人が現在地と次のステップを把握しやすくなるでしょう。
また、社内で描けるキャリアパスや将来的な異動・職種変更の可能性を具体的に提示すると、先の見えない不安を和らげることが可能です。
4.評価基準を明確にする
Z世代に限らず、「何をどのように頑張れば評価されるのか」が分からない状態は強いストレスにつながるでしょう。評価が上司の主観や曖昧な印象に左右される環境では、努力の方向性を見失いやすく、モチベーションを維持できません。
そのため、Z世代の定着を図るには、業務における成果基準や評価項目、期待される役割をできるだけ具体的に言語化し、定期的に共有することが大切です。また、評価を伝えるだけでなく、途中経過に対するフィードバックも欠かせません。「今の取り組みが評価につながっている」という実感を持てることで、Z世代の社員も前向きに努力を継続しやすくなります。
5.柔軟な働き方を導入する
Z世代は、「長時間働くこと」よりも「成果を出すために合理的に働くこと」を重視する傾向があります。そのため、業務内容や職種の特性を踏まえた上で、可能な範囲からリモートワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方を導入する対策が有効です。ライフスタイルに合わせて働き方を調整できる環境が整えば、結果として中長期的な定着や生産性向上につながるでしょう。
また、「働いた時間ではなく成果を評価する」姿勢を組織として明確に打ち出すことも大切です。
6.心理的安全性を高める
Z世代が安心して働くためには、年齢や立場に関係なく意見を伝えられるフラットなコミュニケーション環境を整えることが重要です。上司や先輩が自身の失敗談や試行錯誤の課程を共有し、「完璧でなくてもよい」「意見を出すことが大切」というメッセージを示す方法も、心理的安全性を高める上で有効です。
一方で、意見を述べたことで結果として評価が下がる、否定されると感じてしまう環境では、Z世代は次第に発言を控えるようになります。安心して本音を話せる環境作りが、離職防止の基盤になるといえるでしょう。
7.「タイパ」を意識した業務効率化（DX）を進める
Z世代は、無駄な作業や非効率な慣習に強いストレスを感じやすい世代です。紙ベースの申請やハンコ文化、目的が不明確な会議などは、仕事への意欲を下げる原因になりかねません。そのため、Z世代の定着率を高めるには、ペーパーレス化や会議の見直し、ITツールの導入を進めて事務作業の負担を軽減することが大切です。
また、組織全体のITリテラシーを底上げする視点も欠かせません。AIツールを導入して業務の一部を自動化するなど、「人がやらなくてよい仕事」を減らす発想を取り入れることが、Z世代の定着だけでなく、全社員の生産性向上にもつながります。
人材不足解消！優秀なZ世代を採用するには？
人材不足を解消するためには、入社後の早期離職を防ぐ対策だけでなく、「どのような人材を、どう採用するか」という入り口の設計も欠かせません。価値観や仕事観が多様化する中で、従来と同じ採用手法を続けていると、企業とZ世代の間にミスマッチが生まれやすくなります。
ここでは、優秀なZ世代人材を採用し、長期的な活躍につなげるために押さえておきたいポイントを紹介します。
SNSで企業の「リアル」を発信する
Z世代は就職先を検討するに当たり、企業の公式サイトや求人票の情報に加え、「どういった人がどのような雰囲気で働いているのか」という現場の雰囲気を重視する傾向にあります。社風や職場の空気感を伝えるためにも、社員インタビューや一日の仕事風景を動画で発信するとよいでしょう。
SNSで企業の内側を可視化することで、応募に対する心理的ハードルが下がるだけでなく、入社後の「思っていた職場と違った」というミスマッチの防止にもつながります。近年では、社員同士の自然なやりとり、ダンスや歌などの動画コンテンツが共感を集めるケースもあり、過度に作り込まない発信がZ世代の関心を引くことも少なくありません。
インターンやカジュアル面談を実施する
Z世代は、入社前に「実際に働くイメージ」を具体的に持てない状態に不安を感じやすい傾向があります。そのため、いきなり選考に進めるのではなく、カジュアル面談やインターンといった選考前の接点を設ける対策が有効です。従業員とのカジュアル面談を通じて仕事内容や職場の雰囲気、キャリアに対する考え方を直接聞ける機会があると企業理解が深まり、安心感につながります。
また、業務体験型インターンを実施すれば、Z世代が「自分に合う仕事かどうか」を事前に判断できるため、入社後のギャップも減らせます。企業側にとっても、学生の価値観やコミュニケーションスタイルを把握しやすくなり、相互理解を前提とした採用につながる点は大きなメリットです。
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まとめ：Z世代の価値観・仕事観を尊重して若手人材の定着を目指そう
Z世代は決して「すぐ辞める世代」ではありません。むしろ、「自分が納得できない環境からは離れる判断ができる世代」といえるでしょう。Z世代の価値観や仕事観を正しく理解し、成長実感や心理的安全性を提供できる企業には、結果的に人が集まり、定着していきます。重要なのは、若手人材を一方的に選ぶ発想ではなく、企業と人材が「互いに選び合う」視点を持つことです。
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