GRIT（グリット）とは？やり抜く力の意味や伸ばし方、見極め方法を解説
「面接では優秀だと思ったのに、実務ではパッとしない」など、ミスマッチを感じた経験のある人事担当者は少なくありません。
スキルや才能は、個人を評価する大事な要素です。しかし、実務においては、困難な環境下でもやり抜く力である「GRIT（グリット）」の高い人材の見極めが不可欠です。
本記事では、才能よりも重要とされる「GRIT」の詳細や、やり抜く力を伸ばす方法などを紹介します。GRITの高い人物を見定め、継続的に成長できる組織づくりを目指しましょう。
GRIT（グリット）とはやり抜く力のこと
GRITは「長期目標に対してやり抜く力」と定義され、困難に直面しても諦めず、最後までやり遂げる姿勢や精神を指す言葉です。
学力やIQといった先天的な要因が大きいとされる「認知能力」とは異なり、後天的なトレーニングによって成長が期待できる「非認知能力（性格や意欲、態度に関わる能力）」である点が特徴です。
成功者に共通する資質として科学的な裏付けもあり、IQや才能よりも成功を左右する可能性がある能力と考えられています。
GRITの提唱者アンジェラ・リー・ダックワース「達成の方程式」
心理学者のアンジェラ・リー・ダックワース氏は自著『やり抜く力 GRIT』の中で、成功を左右するのはIQや才能ではなく「やり抜く力（GRIT）」と提唱しました。
また、彼女は才能が成果に結びつくプロセスを、以下の「達成の方程式」を用いて説明しています。
スキル＝才能×努力
達成＝スキル×努力
達成の方程式では、努力が2回計算されている点が特徴です。つまり、「成果達成には才能よりも努力の比重が大きい」という考えを表しています。
この考え方はビジネスや教育界に大きな影響を与え、現在も広く支持されています。
GRITが求められている理由
GRITを持つ人材は、少々の困難でも諦めないという傾向があります。離職率が高い企業でも粘り強い活躍が期待されるため、採用基準の一つとして注目されるようになりました。
GRITの定義にもあるように、スキルや学歴では測れない「内面的な強さ」は、誰でも育てることができる特性だとされています。
学歴やIQだけでは測れない資質を重視する考え方は、機会の平等を重視するアメリカを中心に広まり、個人の内面に着目する評価軸として重要性が高まっています。
GRITを構成する4つの要素
GRITは4つの単語の頭文字であり、それぞれ以下のような特性を指します。
Guts（度胸）：困難に立ち向かう度胸や闘志
Resilience（復元力）：困難や失敗に直面しても、立ち直れる粘り強さ
Initiative（自発性）：自ら目標を設定し、達成に向けて行動できる強さ
Tenacity（執念）：物事を途中で投げ出さず、最後までやりきろうとする意志
重要なポイントとして、GRITは単に困難やストレスなどに耐える力を指すだけのものではありません。「やりたい」と感じられる対象に向けた情熱や幸福感といった意義が合わさることで、無理のない、健全なGRITとして発揮されます。
GRITを測定する方法
GRITを数値化する手法として採用されているのが、ダックワース氏が開発した「グリット・スケール」です。10個の質問それぞれに5段階で評価を付けて点数化した後に、合計点を10で割ることでグリット・スコアが算出されます。
実際のテストで出題される質問の一部は以下の通りです。
新しいアイデアが出てくると、つい気を取られてしまう
目標を設定しても、すぐ別の目標に乗り換えてしまうことがある
興味の対象が毎年のように変わる
50点満点で数値が高いほどGRITが高い状態と判断されます。ただし、回答時の気分や状況によって点数が変動する点には注意が必要です。一度の測定結果で判断せず、継続的な計測を行うことで傾向を把握しやすくなります。
組織をダメにする「悪いGRIT」とは
「やり抜く力」はビジネスにおいて大きな武器となりますが、使い方を誤れば逆効果になることもあります。本来の目的を無視したまま発揮されると、組織に悪影響を及ぼす「悪いGRIT」となってしまうのです。
その例が、状況変化を拒む「強情グリット」です。強情グリットの傾向がある人材は、たとえ成果が出ないと分かっていても「一度決めた方針だから」と、頑なに判断を変えようとしません。
結果として赤字や損失を拡大させてしまったり、「昔からのやり方」を理由に改善や変化を拒んだりするケースがあります。
他にも、結果を出すことよりも「苦労に耐えている自分」に満足し、周囲にも過度な我慢や努力を強いる例があります。GRITという言葉を免罪符にせず、やり抜く力が正しく発揮されているかを冷静に見極め、評価する仕組みが不可欠です。
GRITの高い人材の特徴
GRITに秀でた人材には、壁にぶつかっても歩みを止めない「やり抜く力」が共通して見られます。目先の損得ではなく、冷静に長期的な目標を見据え、地道な積み重ねを続けられる点が大きな特徴です。
また、現状に満足せず、あえて困難な課題に挑戦しようとする自己成長への意欲も備えています。主体的に行動できる人材は、組織や企業で長期的な目標に向けて努力を継続できる存在といえるでしょう。
しかし、やり抜く力が強すぎるあまり、視野が狭くなるなどの弊害もあります。たとえば、任された業務の完遂に固執しすぎて周囲の助言を無視したり、適切な軌道修正ができなくなったりするケースです。GRITの高さを真っ直ぐ成果へ直結させるには、情熱だけでなく、状況を客観的に見極めるバランス感覚が不可欠といえます。
GRIT（やり抜く力）を伸ばす7つの方法
GRITは後天的に伸ばせる能力です。しかし、個人の自己成長を待つのではなく、本人の挑戦意欲を引き出す目標設定や、組織単位での評価体制の構築も重要な鍵を握ります。組織と個人の両面から、GRITを引き出す7つの方法を解説します。
- 少し高めの目標設定をする
- 小さなことでも成功体験を積み重ねる
- 新しいことや難しいことにも挑戦する
- 柔軟にチャレンジする姿勢を持つ
- GRIT人材と一緒に行動する
- 中長期的な目標も立てる
- GRIT人材を企業が適切に評価する
1.少し高めの目標設定をする
GRITの高い人材の成長を促すには、現状で確実にこなせる範囲を超えて、背伸びが必要なレベルの目標設定を行うのが効果的です。少し高いハードル設定により適度な緊張感が与えられ、挑戦意欲を刺激できます。
ただし、本人にとってあまりに高すぎる壁は逆効果です。達成感を得る前に挫折感が強まるリスクが高まります。最終目標から逆算し、段階的にステップを刻めるようにしましょう。
2.小さなことでも成功体験を積み重ねる
GRITの根底にあるのは「自分はやり遂げられる」という自己効力感です。GRITが高い人材は過去の成功体験をもとに、小さくとも、日々できそうなことを積み重ねてスキルを伸ばしていきます。
そのためには、組織や上司により、適切なフィードバックとフォローを提供する環境の構築が不可欠です。「やり遂げた」という確かな手応えが自信となって積み重なり、次の挑戦に立ち向かうための土台が作られていきます。小さな成功体験の繰り返しによって、大きな目標達成を実現する粘り強さを得られるでしょう。
3.新しいことや難しいことにも挑戦する
慣れ親しんだ「コンフォートゾーン（慣れた環境）」に留まっていては、GRITが磨かれることはありません。あえて未知の領域や、少し複雑な課題に挑む経験が精神的なタフさを向上させます。
単に成功を目指すのではなく、試行錯誤の過程すら楽しむ姿勢が大切です。壁にぶつかったとしても、工夫によって困難を乗り越えるプロセスそのものが地力となります。また、新たな挑戦を繰り返す中で失敗した場合も、未来への経験として生かす考え方が粘り強さの源となるでしょう。
4.柔軟にチャレンジする姿勢を持つ
物事をやり抜くためには、一つの方法に固執しない柔軟さが鍵となります。手応えが感じられなければ即座に改善策を練り、新しい手法であっても挑戦する姿勢を持ちましょう。もし設定した目標や手段が現状に合わなくなれば、事実を受け入れて方向転換することも大切です。
意固地になって突き進んで自滅しては意味がありません。目指すべき頂上は変えず、ルートだけを臨機応変に選び直す適応力を持ち合わせておけば、長期的なプロジェクトであっても迷いなく進めることができます。
5.GRIT人材と一緒に行動する
人間の思考や行動は、周囲の環境に強く影響を受けます。GRITを手っ取り早く伸ばすには、高いGRITを持って実務をやり遂げている人材（ロールモデル）の側に身を置くことが効率的です。
困難に直面した際の立ち振る舞いや粘り強い思考プロセスは、間近にいる人にも自然と伝わります。もし企業全体にGRITを迎え入れる風土があれば、GRIT同士の結びつきが強化され、組織全体での挑戦意欲も向上するでしょう。切磋琢磨できる仲間とのつながりが、GRITを伸ばすアクセルとなります。
6.中長期的な目標も立てる
日々の数字や目先の成果を追いかけることは、やり抜く力を育てる起爆剤といえます。しかし、それだけでは不十分です。不測の事態によって足踏みを強いられたときにモチベーションを維持するには、数年先を見越した長期的かつ明確な目標設定が必要です。
「自分はどうありたいか？」といったキャリアパスや理想像が明確であるほど、停滞が起こっても「この苦労は今だけ」という通過点として捉えられます。GRITを育てるには時間がかかるため、視座を高く持ち、長期的なスパンで自分をコントロールする意識が必要です。
7.GRIT人材を企業が適切に評価する
個人の努力に頼るだけでなく、企業側が率先してGRITを正当に評価する仕組みづくりに取り組むことも重要です。GRITは短期的な成果や数字では見えにくい側面があるため、業務プロセスや、困難に粘り強く立ち向かった姿勢を評価基準に組み込む必要があります。
企業にとっては結果が重要かもしれません。しかし、プロセスが評価されない環境下では、挑戦を避けて安易な手段を選ぶ人材が増えていきます。失敗を恐れずにやり遂げようとする姿勢を認め、称賛する環境を整えていけば、組織全体のGRITも自然に底上げされていきます。
GRITに関するよくある質問
GRITについて多く寄せられる質問に回答します。
Q1.GRITと才能やIQの違いは？
才能やIQが生まれ持った先天的な能力を示す指標であるのに対し、GRITは誰もが後天的に身に付けられる資質です。たとえIQが高い人材でも、実務上の困難に対し、継続できずに脱落するケースは少なくありません。一方、GRITが高い人材は正面から立ち向かい、困難に直面しても立ち止まらずに最終的な成果をつかみ取る能力に長けています。成功や持続的なパフォーマンスの優劣を左右するのは、才能やIQではなく、むしろ粘り強く取り組む力の強さを示すGRITの影響が大きいといえるのです。
Q2.GRITは後天的に身に付けることはできますか？
GRITは日々の訓練や身を置く環境によって、後天的に伸ばすことが可能です。まずは無理のない範囲で小さな成功体験を積み重ね、適切なフィードバックが得られる環境で新しい挑戦を続けてみてください。挑戦と成功を繰り返すうちに、やり抜くための力は自然に鍛えられていきます。
また本人の地道な努力だけでなく、企業側も適切な挑戦機会を提供し、成長をサポートする仕組みを構築することが重要です。相乗効果によって、個人・組織ともにGRITを高めていけるでしょう。
Q3.GRITが高い人材を見極める方法はありますか？
採用の場でGRITの高い人材を見極めるには、過去の経験に基づいた具体的なエピソードの深堀りが効果的です。単に形式的なスキルを問うだけでなく、過去にどのような挫折を経験したか、それらをどう乗り換えたかを尋ねてみてください。困難に直面した際の考え方や、試行錯誤のプロセスを通して、本人の粘り強さを測れるでしょう。
また、GRITを備えた人材の紹介に特化したサービスを活用するのも一つの方法です。短時間の面接でGRITの高さを見抜くのはプロでも困難です。採用のミスマッチを防ぐ手段として検討する価値があります。
まとめ：GRITを引き出し、辞めない人材の採用につなげよう
長期的な視点で目標達成を実現するGRITは、変化の激しい現代のビジネス環境において、企業が求める人材として欠かせない存在です。
しかし、応募書類や短時間の面接だけで、その内面的な「強さ」や「覚悟」まで正確に見抜くことは容易ではありません。
多くの企業が、見極めに膨大な時間を割くか、入社後のミスマッチに悩まされているのが現状です。
効率的かつ確実に「辞めない、やり抜く人材」を採用したいとお考えなら、ぜひMaenomeryにご相談ください。
私たちは、キャリアバディによる深い対話を通じて、表面的な経歴だけでなく「GRIT度合い」を厳しくスクリーニングした人材のみをご紹介しています。
また、「GRIT就活イベント」では、熱意ある若手人材と直接対話し、その熱量を肌で感じていただくことも可能です。
「早期離職を減らし、次世代のリーダー候補を採用したい」。
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