【6名採用】組織の熱量を底上げする「GRIT人材」を獲得。Yellow Leapが体現する圧倒的成長環境とは
会社情報
社名：YellowLeap株式会社
URL：https://yellowleap.jp/company/
社員数：17名(2026年5月現在)
創業：2024年5月
事業内容：太陽光、蓄電池の販売・施工・保守
インタビュイー
代表取締役 CEO｜大原氏
急成長の裏側にあった組織の壁と、新たな伴走者
YellowLeap株式会社は、太陽光や蓄電池の販売から施工、保守までを主軸に事業を展開しており、設立5年で業界首位かつ売上100億円を達成することを目標としています。
設立から2期目を終え、売上は1期目の3億円から2期目の9億円へと急成長を遂げており、組織規模も着実に拡大しています。一方、その裏側で同社が直面していたのが、主体的に行動できる人材を集める母集団の壁でした。既存の採用手法を活用しても、圧倒的な成長意欲と自ら行動を起こす力を持つ候補者との出会いには限界があったといいます。
この壁を突破するため、同社は困難を乗り越えてやり抜く力を持つ人材を直接紹介するMaenomeryの支援を導入しました。サービス導入後、わずか1年足らずで5名の内定承諾を獲得しています。さらに、入社した新卒1期生の社員が社内でトップレベルの営業実績を叩き出し、組織全体の行動基準を引き上げました。急成長を支える採用戦略の裏側について、代表取締役の大原氏にお話を伺います。
1.組織・採用課題
組織を活性化させる「下からの突き上げ」
――Maenomery社のサービスを導入される前、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？
大原氏：一番の課題は、組織全体に「できなくて当たり前」というファジーな感覚が蔓延し、下からの突き上げがなかったことだと考えています。
例えば、若い中途メンバーが入ってきても「最初はまだできなくても大丈夫」という感覚に陥ってしまう場面がありました。その結果、成果が出ないことに対して、本人たちが危機感を持てない状態が続いていたんです。これでは、目標とする成長スピードに組織が追いつけません。
――その課題によって、具体的にどのような状態になっていたのでしょうか？
大原氏：成果主義を掲げてはいるものの、どこか年功序列のような空気が漂っていました。
5年で業界トップという、誰もが実現したことのない数字を目指す私たちにとって、この停滞感は懸念点になりかねません。
成長期のベンチャーであれば、若手が既存のメンバーを脅かし、組織全体を揺さぶるようなエネルギーが必要だと思います。しかし、当時はその「突き上げ」が生まれず、既存の基準が固定化されてしまうという課題がありました。だからこそ、まっさらな状態で入り、圧倒的な熱量で組織を変えてくれる「やり抜く力」を持った新卒層を求めていました。
2.導入の背景
求める人物像の解が、GRITという言葉にあった
――Maenomery社のサービスを導入されたきっかけを教えてください。
大原氏：最初は、松田さんからテレアポをいただいたことですね。弊社は現在、事務を置いていないので、日々現場の電話にも直接出るのですが、たまたまタイミングが合ったんです。
――具体的に、どの点に惹かれたのでしょうか。
大原氏：直感的にこれが自社に必要なピースだと感じました。
理由は、Maenomeryさんが提唱する「やり抜く力（GRIT）」というコンセプトそのものが、当時の私たちの課題に直撃したからです。これまでは、求人媒体を使っても「稼ぎたい」「成長したい」といった強い覚悟を持つ学生との出会いには少し限界を感じていました。
そんな中、「困難をやり抜く人材」を直接繋いでくれるという提案を聞き、これこそが求めていた人物像だと思いました。担当の小宮さん、松田さんも私たちの「5年で100億」という高い目標を真摯に受け止め、その熱量に見合う学生を紹介してくれるという期待感が導入を後押ししました。
3.定量的な成果
入社直後から「トップクラス」の実績を創出
――採用された人材は、現場での営業活動においてどのような成果を出していますか？
大原氏：期待を大きく上回る成果が出ています。
象徴的なのが、26卒として入社した1期生のT氏です。彼は新卒の中でもトップクラスの成績で、月5契約という目標に対して、それを超えられそうな勢いで着実に数字を積み上げています。注目すべきは、彼が単に「能力が高い」だけでなく、誰よりも動くことで成果を掴み取っている点です。
――採用数や戦力化のスピードについても教えてください。
大原氏：はい。26卒で1名が入社し、続く27卒では既に5名の内定承諾を得ています。
私たちの営業は、基本的にお客様のお宅への訪問から商談につなげるというハードな環境です。しかし、Maenomeryさんからご紹介いただく学生は、早い段階から戦力として動き出し、実際に4月の研修期間中から契約を取る子も出ています。
一般的な会社であれば「1年目は研修期間」と捉えるかもしれませんが、うちでは初月から戦力です。そのスピード感に応えられる人材を確保できていることが、3期目30億という目標に向けた確かな土台になっています。
4.定性的な変化
一人の「やり抜く姿」が、全社員に火をつけた
――高松さんのような人材が加わったことで、組織の空気に変化はありましたか？
大原氏：私が切望していた下からの突き上げが明確に生まれました。
新卒がスタートからがむしゃらに行動し、実際に成果を上げていく姿を間近で見たことで、既存メンバーがあっさり数字で負けているという事態が起きたんです。そこで周囲の動きが劇的に変わりました。
「新卒ができるなら、自分たちができないはずがない」という健全な競争意識が芽生え、組織全体の行動基準が引き上がったんです。これは、一人の「やり抜く力」が組織全体の空気を塗り替えた瞬間でした。
――現場での具体的なポジティブな変化はありますか？
大原氏：一人の姿勢が波及し、周囲も彼に影響されて、組織全体の雰囲気が非常に良くなっています。
単に一人の営業成績が良いだけでなく、その「やり抜こうとする姿勢」そのものが組織の共通基準になりました。芯のある若手が一人入るだけで、ここまで組織全体にポジティブな火がつくのかと、その影響力の大きさを実感しています。
誰かが高い基準を示すことで、それが会社の「当たり前」になる。この連鎖こそが、私たちが目指す強い組織のあり方です。
5.人材の潜在能力を引き出す教育体制
代表が直接教える「最短ルートの戦力化」
――若手の潜在能力を、どのように引き出しているのでしょうか。
大原氏：弊社では私が直接、新卒のすぐ近くで仕事を教え、研修を行っています。
社長室を作らず、全員と同じ場所で仕事をしながら、私の営業スキルや思考、さらにはビジネスで勝つための考え方をすべて最短距離で提供しています。他社で1年かけて学ぶようなことを、1ヶ月で習得してもらう、非常に密度の濃い環境です。
――教育において、特に重視されていることは何ですか？
大原氏：予習よりも復習の徹底です。
理由は、教えた内容をその日のうちに100％理解し、翌日に即活かすことこそが成長の近道だからです。実際にT氏などは、主体的に復習を行い、教えた技術を自分のものにしようとする姿勢が非常に強い。
私が直接教える体制と、やり抜く力を持つ人材の「素直さ」が掛け合わさることで、圧倒的なスピードでの戦力化を可能にしています。今日できたことを明日やっても誰も褒めません。毎日新しいことを学び、昨日の自分を超え続ける。そのサイクルを回せる人材こそが、真のGRIT人材だと考えています。
6.今後の展望
3期目30億、5年で100億。業界トップの景色を共に。
――今後の事業目標を教えてください。
大原氏：3期目は売上30億を必達とし、5年以内には売上100億を達成して業界の頂点に立ちます。
そのためには、これから入ってくる27卒の30名を確実に戦力化することが最重要課題です。私たちは、単に人を増やして組織を大きくしたいわけではありません。
業界トップになる会社の初期メンバーとして、20代前半から「世界が変わる瞬間」を体験できる仲間を求めています。多くの人が30代、40代で手にするような経験を、20代のうちに圧倒的な密度で経験させたいんです。
――最後に、どのような方と一緒に働きたいですか？
大原氏：「成長したい」「稼ぎたい」「会社の中心になりたい」という、現状に対する強い危機感と上昇意欲がある方です。
仕事は確かにハードですが、自分を磨きたいなら「誰とやるか」が大切です。私は、自分が先頭に立って、背中で引っ張り、すべてを教える覚悟があります。
時代が変わっても、最後は自分の決めたことをやり抜く人間が勝ちます。これからもMaenomeryさんと共に、YellowLeapの未来を背負って立つ、真のGRIT人材を見出していきたいですね。
