「Z世代は使えない」は本当？Z世代を戦力に変えるマネジメント術を解説
部下を持つ立場になった管理職や、若手社員の教育を任された人事・教育担当者の中には、「Z世代は使えない」と感じた経験をもつ方がたくさんいるのではないでしょうか。
しかし、結論からいえば、本当にZ世代は使えない人材なのではなく、マネジメント側の認識不足や誤解であるケースが大半です。
本記事では、「Z世代は使えない」と感じてしまう理由を整理した上で、Z世代の特徴と行動原理を解説し、仕事に役立つ人材へ育てるための具体的なマネジメント方法を紹介します。
Z世代とは？仕事観と価値観の特徴
Z世代は、その前世代であるX世代、Y世代とは異なる特徴を持っています。ここではZ世代とはどのような世代なのか、その定義と特徴について紹介します。
捉えるZ世代と各世代の違い
Z世代とは1990年代半ばから2010年代初頭に生まれた世代を指す言葉です。彼らは生まれた時からインターネットがありました。
その後、成長するころにはスマートフォンで世界中の情報にアクセスできるようになっており、かつSNSが普及した環境で育っている「ソーシャルネイティブ」世代です。常に情報を検索し、比較検討しながら意思決定してきました。
生まれた時から見直にインターネットが存在していたため、分からないことはすぐに検索します。
また、インターネット上では多くの「正解」が転がっているため、効率を重視する「タイパ」や「コスパ」といったキーワードに惹かれる傾向にあります。Z世代と他の世代は価値観が異なるため、従来の指導法が通じないのは必然なのです。優劣ではなく、仕様の違いと割り切り、互換性を探るのがZ世代を理解する第一歩となるでしょう。
Z世代の特徴
Z世代の特徴として、下記のような点が挙げられます。
- ソーシャルネイティブでネットリテラシーが高い
- 失敗を極端に嫌う
- 合理的で効率重視
- 自分らしさや個性を大切にする（多様性を重視する）
- 働く環境にこだわる
Z世代の最大の特徴を一言で表すなら、「合理的で、失敗を極端に嫌う世代」です。彼らはソーシャルネイティブとして育ち、膨大な情報に常に触れてきました。そのため、感覚や精神論よりも、「それをやる意味は何か」「最短ルートはどれか」を重視します。
上司から見てやる気がないと映る行動も、Z世代にとっては無駄を省いた結果であることが少なくありません。
また、Z世代はSNSを通じて他人の失敗や炎上を日常的に目にしています。そのため、一度の失敗が致命傷になる、という感覚を強く持っています。結果として、新しいことに慎重になり、勝算が見えない行動を避ける傾向があるのです。
これは怠慢ではなく、極めて現実的なリスク管理といえるでしょう。
なぜ現場で「Z世代は使えない」と感じてしまうのか？
現場で「Z世代は使えない」と感じてしまうのは、単なる経験の差ではなく、育ってきた社会背景が異なることが原因です。ここではその現状の詳細を解説します。
「指示待ち」に見える失敗への恐怖
自分で考えて動いてほしいという上司の期待に対し、Z世代は驚くほど慎重です。管理する側や教育する側からは、やる気がなく受け身に見えてしまうでしょう。
Z世代が驚くほど慎重なのは「失敗したくない」「正解を知ってから動きたい」という意識の高まりによるものです。彼らは幼少期からインターネット上での炎上やデジタルタトゥーとして失敗が記録され続けるリスクを目の当たりにしてきました。
また、ソーシャルネイティブであり、常に情報検索などで正解を探してから行動してきたため、正解がない状況で試行錯誤することに強いストレスを感じます。彼らが動かないのは怠けているのではなく、「間違ったことをして評価を下げたくない」という防衛本能が働いている可能性が高いのです。
タイパ（タイムパフォーマンス）重視によるプロセスの省略
Z世代の中には「とりあえずやってみて」という指示に対し、効率性や意義を問うかのように「それってやる意味ありますか？」などと返答してくる人が多くいます。
効率化されたツールが当たり前のように身近にあり、ネタバレや動画の倍速視聴にも慣れ親しんでいるZ世代は、非効率なやり方や無駄な待ち時間、価値が見いだせない業務に強い拒絶反応を示します。このような傾向を生意気だと捉えるのではなく、合理的だと捉え、マネジメントすることが大切です。
コミュニケーション手法や価値観のギャップ
Z世代は、「電話に出るのが怖い」「会議を対面でする必要があるのか？」など前世代からすると驚くような考え方を持っています。
ソーシャルネイティブの彼らにとって、電話などのリアルタイムなやり取りは心理的ハードルが高い行為です。電話はその場での即時対応が求められるため、失敗を恐れる彼らにとって恐怖の対象になってしまうのです。
また、会議や連絡については、「ログが残るチャットやSNSの方が効率的では？」と考える人も多く、対面での会議や電話連絡を毛嫌いする傾向もみられます。このような傾向も前世代にとっては不満を感じる要因になってしまいます。
これらの事象はZ世代と前世代の両者において、コミュニケーションツールの使い方の認識がずれていることが原因です。そして結果的に双方のストレスが増大してしまうのです。
「使えない」は誤解？ Z世代が持つ3つの隠れた強み
ネガティブな側面に目が行きがちなZ世代ですが、前世代が持ち合わせていない強みも備えています。ここではZ世代の隠れた強みについて解説します。
ソーシャルネイティブとしての情報処理能力とリテラシーの高さ
ソーシャルネイティブである彼らの情報リテラシーは、社会人として働いている全世代でトップクラスです。これは組織のDXを推進する上で不可欠な能力であり、うまく活かしていくことで望ましい結果につながります。
新しいツールやSNSのトレンドに対する感度も高いため、既存のやり方を押し付けるのではなく、うまく意見を取り入れ、新しい方法をともに模索していくことで長所をうまく活かせるでしょう。
ただし、スマートフォンでほとんどのことができてしまうがゆえに、パソコンスキルが低いケースも見られる点には注意が必要です。
意味や貢献を重視する高い倫理観
Z世代は他世代に比べ、企業の社会的意義やSDGsの取り組みを重視する傾向があります。会社の売上目標達成のような、会社のための滅私奉公や数字だけの目標には興味が薄いものの、社会課題の解決や誰かの役に立つことに対して高い熱量を示します。
理由は学生の頃から日常的にインターネットやSNSで、大量のニュースを目にしているためです。ゆえに、仕事の意義や意味、社会への貢献度合いを知ることで自律的に仕事に取り組む傾向があります。
効率化への高い意識
タイパ・コスパ重視の無駄なことを嫌う傾向は、裏を返せば既存の非効率な業務フローを改善する資質でもあります。
長年誰も疑問を持たなかった非効率な業務（手書きでの書類作成やオフラインの押印など）に「なぜやるのか？」と率直に言えるのは彼らの強みです。
「どうすれば業務フローを短縮できるか？」という改善提案に目を向ければ、長所を活かし、組織全体の生産性を向上させる存在になり得るでしょう。
Z世代の心を折らずに動かす接し方
「パワハラと言われるのが怖くて叱れない」そんな悩みを抱える管理職や教育係に必要なのは、正しい対話の技術です。ここではその具体的な取り組みを紹介します。
相手が納得できるよう論理的な対話を心がける
Z世代は多様性を重視する傾向があるため、決めつけや価値観の押しつけ、人格否定に敏感です。精神論を押し付けたり、「●●だから」と決めつけたり、人格否定のような叱責をしたりすると反発や委縮を招き、コミュニケーションがうまくいかなくなってしまいます。
このような事態を回避するには、相手が納得できるよう論理的な対話を心がけることが大切です。
例えば、有効な方法としてCenter for Creative Leadership（CCL）が提唱する「SBI型フィードバック」に従った方法が挙げられます。
SBIとは「Situation（状況）」「Behavior（行動）」「Impact（影響）」の略で、SBI型フィードバックは簡単にいうと、これら3点をシンプルに説明することで納得してもらいやすくなる方法です。
例えば、下記のように、客観的な事実（行動）とその結果（影響）だけを伝えます。
• S（Situation／状況）：「昨日のクライアントとの会議で」
• B（Behavior／行動）：「君は資料の数値データの説明を省略したね」
• I（Impact／影響）：「その結果、クライアントが判断に迷い、結論が持ち越しになってしまった」
その上で「次からは数値を強調して説明しよう」と改善策（Action）も併せて提示します。改善策も併せて提示することでより説得力が生まれ、相手も状況を冷静に受け止め、納得した上で行動しやすくなるでしょう。
「なぜやるか」をセットで伝える
意味や貢献を重視し、高い倫理感をもつZ世代には、業務の目的や意図を具体的に伝えることが大切です。
効率を重視し、意味のない行動を嫌う傾向も強いことから、「なぜやるか」をセットで伝えると自律的に仕事に取り組むようになります。
やらされ仕事ではなく、目的達成のための重要なピースとして認識してもらい、納得（腹落ち）してもらうことこそが、彼らを動かす鍵となるのです。
高頻度の「1on1」で早期離職を防ぐ
Z世代は「上司に相談して怒られたくない」という不安が強い傾向も見られます。個性や自分らしさを大切にしたい思いも強いため、半年に1回の面談などでなく日常的かつ気軽にできる1対1の面談やリアルタイムでの頻繁なフィードバックが有効です。
ここでは進捗確認だけでなく、「今困っていることはないか？」「体調はどうか？」といった雑談を含めた対話を行います。業務やコミュニケーションツールから仕事の意義に至るまで共通認識を増やすことで、信頼関係を構築し、早期離職を防止できます。
Z世代を自走できる人材に育てるための具体的アクション
Z世代を自走できる人材に育てるためには、業務環境や育成の仕組みを変えることも重要です。ここではその具体的なアクションについて紹介します。
「背中を見て覚えろ」からの脱却とマニュアル化
一昔前にはよく言われていた「背中を見て覚えろ」といったようなやり方は、属人化の原因となり、高度に情報化された現代では非効率な育成方法です。このような非効率なやり方は、Z世代を含む若手世代には通じないため、業務をマニュアル化し、効率良く学べる環境を整えることが大切です。
Z世代は学習意欲が高く、デジタルツールに慣れ親しんでいるため、環境を整えることで積極的に業務に対して学ぶようになります。
例えば、一度教えたら、後は動画を見て復習できる環境を作ることで、教育係の負担も軽減できます。そして、Z世代側も何度も同じことを聞いて怒られる恐怖から解放され、両者にとって好ましい循環が生まれます。
スモールステップでの成功体験の設計
Z世代は失敗を恐れる傾向も強いことから、スモールステップでの成功体験を積み重ねられるような配慮も重要です。
「自分でやった・できた」などの成長を実感させるアプローチが有効なので、タスクを細分化し、達成が実感できたら次のステップへ進めるよう小さな成功体験を積み重ねられるようにしましょう。こうすることで自己成長を実感できるようになり、仕事への意欲も高まります。
働く環境の整備とフラットな関係の構築
ワークライフバランスと効率を重視し、慎重ではあるが古い価値観の押しつけを嫌うZ世代の育成において、働く環境の整備とフラットな関係の構築は欠かせないものです。
働き方を固定せず、できるだけ多くの選択肢が持てるよう、社内制度を整備します。また、SNSを通してさまざまな人が自由に意見を述べる環境に慣れているため、仕事に関しても自由に意見がいえる環境・雰囲気が望ましいでしょう。
終身雇用が崩壊し、仕事に関して多くの選択肢が当たり前にある世代なので、価値観の押しつけや窮屈な雰囲気では離職（退職）を招きかねません。
「Z世代」と一括りにせず自社に合う人材を見極めることが大事
Z世代をうまく育成するにはマネジメント層も時代に合わせて変わる必要があります。ここではZ世代に接する際のマインドセットについて解説します。
「俺たちの若手時代はこうだった」というバイアスを捨てる
Z世代をうまく育成するには管理職の意識改革も急務です。特にかつての成功体験からくる「俺たちの若手時代はこうだった」などという決めつけ・押しつけはよくありません。
個性や多様性を重視し、仕事の選択肢も多い上、有益な情報にアクセスしやすい彼らにたいしてこのような態度をとると反発を招く原因となります。昔のやり方が現代もベストとは限らないため、今の時代に最適な方法は何かを考える姿勢が求められます。
「Z世代」と一括りにせず「個」を見る
SNSに代表されるようにフラットかつオープンなコミュニケーションに慣れているZ世代は、「新人だから」「男だから」などとカテゴライズされるのを敬遠する傾向が強いのも特徴です。なるべく「Z世代」と一括りにせず「個」を見るようにし、それぞれに適した機会や活躍の場を与えることが非常に重要です。目の前の部下や社員のやりたいこと・できること・やるべきことにそれぞれ向き合って、彼らの長所や強みをできるだけ活かしていくようにしましょう。
優秀なZ世代を見極めるには「専門エージェント」の活用が近道
一括りにされがちな世代の中から、自社のカルチャーやスキルセットにマッチする人材を探し出すのは難しいものです。しかし、入社のタイミングから就職エージェントを通すことで、ミスマッチによる早期離職や教育コストの増大を防ぐことが可能です。自社にマッチした人材を採用し、教育コストや担当者の負担を軽減したいと考えている管理職の方は、ぜひ専門エージェントの活用も検討してみてください。
まとめ：Z世代とともに未来を創るマネジメントへ
「Z世代は扱いづらい」と嘆くのは、彼らの持つ可能性を自ら手放すようなものです。彼らが求めている「明確な目的」と「心理的な安心感」を提供できれば、これまでの常識を覆すようなパフォーマンスを発揮し、組織の強力なエンジンになり得ます。とはいえ、現場のマネジメントだけで、彼らのマインドセットを一から育て上げるには、多大な労力と時間を要するのも事実です。
もし、育成コストを抑えつつ、最初から高い熱量を持った人材を迎え入れたいとお考えであれば、私たちMaenomeryが提供する仕組み（GRIT診断・育成面談）を頼ってみてください。
