【やり切る力＋考える力を持つ人材を獲得】「ミキワメAI」で次代を創るリーディングマークと導いた“個別アプローチ”
会社概要
社名：株式会社リーディングマーク
コーポレートサイト：https://www.leadingmark.jp/
採用サイト：https://recruit.leadingmark.jp/
設立：2008年1月／代表取締役社長 飯田 悠司
事業内容：「Personality Tech」を通じたHR事業（ミキワメAI 適性検査、ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ、ミキワメAI マネジメント、ミキワメAI AIコーチ、ミキワメAI 企業研修、ミキワメ就活、NEXVEL、ミキワメラボ ほか）
インタビュイー
黒澤様｜戦略採用本部 戦略採用部 新卒採用担当 兼 広報担当
「うまく自社の魅力を伝えられるか」という不安を抱えながらのスタートだった
社員数50名からわずか数年で220名規模へ。「AI時代のNo.1 HRプラットフォーム」を目標に掲げる株式会社リーディングマークは、いま急成長の真っ只中にあります。組織が拡大し、採用人数が増えていくなかで問われていたのは、「自社に本当に合う人材と、どう出会うか」でした。
そこで同社は、27卒から新卒採用で初めて人材紹介エージェントの活用に踏み切ります。当初は「うまく自社の魅力を伝えられるか」という不安を抱えてのスタートでしたが、Maenomeryさんから紹介された候補者は、いずれも自社カルチャーにフィットする人材ばかりだった——と黒澤氏は振り返ります。
なぜ、初めての取り組みでそれが可能だったのか。新卒採用と広報を兼務される黒澤理佳湖様に、お話をうかがいました。
1. 組織課題
急拡大のなかで、どう「一体感」を保つか
――まず、現在の組織の状況について教えてください。
黒澤氏：私が入社した2022年時点では社員数が約50名だったのですが、現在は約210名まで増えました。中途・新卒ともに、年々規模が大きくなっています。新卒採用も、以前は2〜3名、多くて5名という規模でしたが、2026年卒は11名が入社しました。今後も多くの仲間を迎えたいと計画を立てています。
――急拡大のなかで、組織面での課題はありますか。
黒澤氏：人数が増えていくと、どうしても会社としての“まとまり”が課題になります。チームや事業部の中だけでコミュニティが完結してしまいがちなんですね。
そこで、事業部を超えた交流ができるよう、社内に部活動・コミュニティ制度を設けています。5名集まれば部として立ち上げられる仕組みで、現在は40以上の部活動が動いています。参加には会社から補助も出ます。当社はバリューのひとつに「みんなで勝つ」を掲げています。一人で大きなことを成し遂げることも素敵ですが、みんなで挑むことを大切にしているんです。組織のまとまりは、会社としても常に気にかけている部分です。
2. 採用課題
初めてのエージェント活用と、“求める人物像”と合致した母集団づくり
――新卒採用でエージェントを本格的に活用し始めたのは、いつ頃からでしょうか。
黒澤氏：本格的に頼り始めたのは2025年10月頃、2027年卒からです。当社にとっては初めての取り組みだったので、自社の魅力をうまく伝えられるか、正直なところ不安もありました。採用担当のリソースにも限りがあるなかで、いかに「やり切る人材」と出会える母集団をつくるかが課題でした。
――これまでの採用手法も含め、今後はどのような採用体制を構築していくお考えでしょうか。
黒澤氏：これまでは媒体も併用してきましたが、今後はエージェント様をはじめ、自社で展開する就活サービス「ミキワメ就活」や選抜就活コミュニティ「NEXVEL（https://nexvel.co.jp/）」といった自社チャネルも軸に採用活動を進めていくことを検討しています。なかでもエージェント様に対しては、応募数の多さよりも「当社に本当に合う方をご紹介いただけること」を一番大切に、日々コミュニケーションを重ねています。
3. 導入背景
問い合わせから始まった、一つひとつのご縁
――Maenomeryとの最初の接点について教えてください。
黒澤氏：きっかけは、当社のコーポレートサイトへのお問い合わせでした。私はサイトの問い合わせ対応も担当しているのですが、最初は中途採用の文脈でお話をうかがい、その後「新卒でもご一緒できれば、強いパートナーになれるのではないか」というかたちでお繋ぎいただきました。複数の接点が重なって生まれたご縁でしたね。
――実際に取り組みが始まってからの連携体制はいかがでしたか。
黒澤氏：隔週で定例の場を設けていただいていたので、密に連絡を取り合えていました。候補者様が選考の重要なフェーズに進んだ際には、こちらからも頻繁に連絡を差し上げましたが、レスポンスの遅さや連携面でのストレスを感じることは一切なく、とても心強かったです。
4. 成果
少数精鋭の紹介が結実した、1名の内定承諾
――Maenomeryからの紹介について、率直な手応えを教えてください。
黒澤氏：紹介いただいた人数自体は、決して多いほうではありません。ただ、当社への理解を日々深めてくださり、本当にマッチしている候補者様を紹介してくださっていると感じています。
実際、ご紹介いただいた中での選考通過率は高い水準で、最終的にSさんの内定承諾につながりました。応募数を追うのではなく「合う方を確実に紹介していただく」スタンスのほうが、私たちの採用方針とも合致していました。少人数でも、当社に本当に合う方を紹介してくださるエージェント様こそ、私たちが求めているパートナーです。
――内定承諾に至ったSさんは、社内でどのように評価されているのでしょうか。
黒澤氏：私たちが大切にする「やり切る力」を体現していると感じました。象徴的だったのが、学生時代のエピソードです。
週6日の部活動に打ち込みながら、古着の仕入れ（バイヤー）から会場の確保、販売までを自ら手がけるアパレルのポップアップを企画し、一度きりではなく繰り返し実施して、利益の向上にまでつなげていたんです。
特別な経歴やインターン経験があったわけではありません。それでも、自ら一次情報を集め、戦略を描き、周囲を巻き込みながら最後までやり切る。その姿勢に、当社で活躍する素養としての再現性を感じました。まさに、Maenomeryさんが掲げる「GRIT（やり抜く力）」を体現した人材だと思います。
5. Maenomeryとの取り組み
発想を変えた「個別説明会」という気づき
――取り組みのなかで、特に「ここが良かった」というものはありましたか。
黒澤氏：印象に残っているのは、個別説明会のご提案です。集団の説明会の日程が合わずご参加いただけない方にも、当社との出会いの機会を広げるために、「個別で実施できないか」とご相談をいただいたんです。当社にとっては、それまでなかった発想でした。
社内で検討して実施してみたところ、まさにその個別説明会を経由して、Sさんが内定承諾に至ったんです。私たちが気づいていなかった選択肢に気づかせていただき、結果として採用が前に進んだと感じています。これは間違いなく、Maenomeryさんと取り組んだからこその成果です。
――個別の接点が効いた、という実感はありますか。
黒澤氏：ありますね。当社では最終選考に進まれた方には、必ずオフィスをご案内しています。“ベンチャー企業”と聞くと「数字を競う、殺伐とした空気」を想像される方も少なくありません。
けれど実際にお越しいただくと、和やかな雰囲気を見て「印象が変わった」とおっしゃる方が多いんです。Sさんもそのお一人でした。集団のなかでは伝わりきらない当社の素顔を、個別の場や来社を通じてしっかりお伝えできる——その大切さに、Maenomeryさんとの取り組みを通じて改めて気づかせていただきました。
6. 求める人物像とGRITへの共感
「やり切る力」と「変わる力」
――あらためて、リーディングマークが採用で大切にされている人物像を教えてください。
黒澤氏：大きく2つあります。
1つはミッションへの共感です。
当社は「世界の人々の自己実現を支援する」というミッションに共感した人しか入社していないので、性格は多様でも一体感があります。自分の成長だけでなく、相手のために動ける、いい意味でおせっかいな人も多いですね。
もう1つはスキル面で、重要視しているのがやり切る力と変わる力です。
なかでも「やり切る力」は一つの物事を自分が満足するまでやり抜く力、「変わる力」はやり切った後に慢心せず、さらに自らを変えていく力を指します。見ているのは結果の大小ではありません。その過程で「本人が何を考え、何をやり切り、現状をどう変えようとしたか」なんです。
――Maenomeryは「GRIT（やり抜く力）」に共感する人材の紹介に特化しています。御社の「やり切る力」「変わる力」とも重なる考え方かと思いますが、いかがですか。
黒澤氏：当社が掲げる「やり切る力」はまさにGRITに近い考え方だと思います。結果も大事ですが、目標に向かってやり抜いたプロセスも評価するという点で、私たちが大切にしている価値観と通じるものを感じます。だからこそ、Maenomeryさんから紹介いただく候補者様が、当社のカルチャーにフィットしやすいのかもしれません。
7. 今後の展望
AI時代のNo.1 HRプラットフォームへ
――最後に、今後の事業の展望をお聞かせください。
黒澤氏：AI時代のNo.1 HRプラットフォームになることを目標に掲げています。
私たちの強みは、臨床心理士や心理学の専門家で構成される社内研究機関「組織心理研究所」の知見をもとに、自社でアルゴリズムを構築している点にあります。
現在、累計導入社数約6,000社、総受検者数200万人以上と、性格・内面に関するデータを豊富に保有しています。それにAI技術を融合させ、一人ひとりの才能を明らかにし、誰よりもその才能を開花させるプラットフォームを目指します。
現在「ミキワメAI 適性検査」「ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ」「ミキワメAI マネジメント」などのサービスを提供していますが、今後はさらにHRの領域でサービスを幅広く展開していきたいと考えています。
――新しい事業やプロダクトが次々と生まれる中で、社員に求める役割はどのように変化していくのでしょうか。
黒澤氏：新しいプロダクトを次々と生み出していくためには、現場を牽引する人材の抜擢が不可欠です。
そのため、新卒であっても早い段階で責任あるポジションを任せる方針をとっています。実際に新卒入社からわずか1、2年でマネージャーに昇格するメンバーもおり、年功序列に囚われることなく、挑戦する姿勢と成果をしっかりと評価する環境を整えています。
――そこには、どのような期待が込められているのでしょうか。
黒澤氏：新卒で入社したメンバーには、今の実力よりも少し大きな背広を渡すような感覚で仕事を任せています。学生が将来の成長を見越して少し大きめの制服を着るように、まずはその大きな役割を渡し、それに似合う人材へと成長してほしいという期待を込めています。最初からすべてがうまくいくわけではなく、挑戦の過程で壁にぶつかることもあります。
ですが、当社は失敗を決して悪とは捉えていません。大切なのは、その経験から何を学び、次にどう活かすかだと思っています。困難に直面しても諦めずに前進し続けられる、やり抜く力を持った人と一緒に、ミッションの達成に向けて挑んでいきたいと考えています。
